Βασικά Takeaways
- Άτομα με ποικίλες παθήσεις ακοής μπορεί να έχουν αναπηρίες που καλύπτονται από την ADA.
- Ερωτήσεις που σχετίζονται με την αναπηρία πριν από την προσφορά εργασίας μπορεί να παραβιάζουν την ADA, αλλά ορισμένες ερωτήσεις σχετικά με την ικανότητα ενός υποψηφίου να εκτελεί τις βασικές λειτουργίες του ρόλου μπορεί να είναι επιτρεπτές.
- Οι εργοδότες έχουν καθήκον να παρέχουν καταλύματα σε αιτούντες εργασία και εργαζόμενους με προβλήματα ακοής όπου είναι απαραίτητο για τη διαδικασία υποβολής αίτησης ή για την εκτέλεση των βασικών λειτουργιών της εργασίας και όπου αυτό δεν θα δημιουργούσε αδικαιολόγητες δυσκολίες. Τα καταλύματα μπορεί να περιλαμβάνουν πράγματα όπως η παροχή διερμηνέα ή βοηθητική τεχνολογία.
- Οι εργοδότες θα πρέπει να προσέχουν να μην ενεργούν βάσει στερεότυπων κατά την αξιολόγηση υποψηφίων με προβλήματα ακοής.
Στις 24 Ιανουαρίου 2023, η Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης («EEOC») κυκλοφόρησε ενημερωμένη καθοδήγηση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο εφαρμόζεται ο νόμος για τους Αμερικανούς με Αναπηρίες («ADA») για τους αιτούντες εργασία και τους εργαζόμενους με προβλήματα ακοής. Η καθοδήγηση παρέχει πληροφορίες σχετικά με τις παθήσεις ακοής ως αναπηρία σύμφωνα με την ADA, περιγράφει τις βέλτιστες πρακτικές για τους εργοδότες όσον αφορά την αντιμετώπιση εμπιστευτικών ιατρικών πληροφοριών, κοινοποιεί οδηγίες για καταλύματα για αιτούντες και εργαζομένους, αντιμετωπίζει τις ανησυχίες των εργοδοτών σχετικά με την ασφάλεια και λεπτομερώς τις διαδικασίες αναφοράς για τους εργαζόμενους.
Ακολουθούν ορισμένα κύρια σημεία από την ενημερωμένη καθοδήγηση.
Οι Συνθήκες Ακοής ως «Αναπηρία» στο πλαίσιο της ADA
Η καθοδήγηση αναφέρει ότι άτομα με ποικίλες παθήσεις ακοής (συμπεριλαμβανομένης της κώφωσης, της βαρηκοΐας, του κουδουνίσματος στα αυτιά ή της ευαισθησίας στον θόρυβο) μπορεί να έχουν αναπηρίες που καλύπτονται από την ADA.
Η καθοδήγηση σημειώνει ότι σύμφωνα με την ADA, ο ορισμός της «αναπηρίας» ερμηνεύεται ευρέως υπέρ της εκτεταμένης κάλυψης. Αντίστοιχα, τα άτομα με προβλήματα ακοής θα επιδείξουν «πραγματική αναπηρία» σύμφωνα με την ADA «εάν μπορούν να αποδείξουν ότι είναι σημαντικά περιορισμένα στην ακοή ή σε άλλη σημαντική δραστηριότητα της ζωής τους». Αυτός ο προσδιορισμός δεν πρέπει να λαμβάνει υπόψη τη χρήση ή τη διαθεσιμότητα οποιουδήποτε ελαφρυντικού μέτρου, όπως ένα ακουστικό βαρηκοΐας ή ένα κοχλιακό εμφύτευμα. Άτομα μπορεί επίσης να καλύπτονται από την ADA «εάν έχουν ιστορικό βλάβης που περιόριζε σημαντικά μια σημαντική δραστηριότητα της ζωής στο παρελθόν», όπως εάν η ακοή ενός ατόμου έχει διορθωθεί χειρουργικά. Τέλος, ένα άτομο καλύπτεται «εάν ένας εργοδότης προβεί σε μια απαγορευμένη ενέργεια (για παράδειγμα, αρνείται να προσλάβει ή απολύσει το άτομο) λόγω ακοής ή επειδή ο εργοδότης πιστεύει ότι το άτομο έχει προβλήματα ακοής, εκτός από βλάβη που είναι όχι τόσο παροδικό όσο και δευτερεύον».
Βέλτιστες πρακτικές για τη λήψη, τη χρήση και την αποκάλυψη ιατρικών πληροφοριών
Η καθοδήγηση περιγράφει τις περιστάσεις υπό τις οποίες ένας εργοδότης μπορεί να κάνει ερωτήσεις σε αιτούντες ή εργαζόμενους σχετικά με αναπηρίες και να διεξάγει ιατρικές εξετάσεις – συμπεριλαμβανομένων εκείνων που σχετίζονται με προβλήματα ακοής – στο πλαίσιο του ADA.
Προσφορά προϋπηρεσίας
Η καθοδήγηση επαναλαμβάνει ότι «ένας εργοδότης δεν μπορεί να κάνει ερωτήσεις σχετικά με την ιατρική κατάσταση του αιτούντος ή να απαιτήσει από τον αιτούντα να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση προτού υποβάλει προσφορά εργασίας υπό όρους». Για παράδειγμα, οι εργοδότες δεν μπορούν να ρωτήσουν εάν ένας αιτών χρησιμοποιεί ακουστικό βαρηκοΐας ή έχει κάποια πάθηση που επηρεάζει την ακοή του αιτούντος. Αυτό περιλαμβάνει επίσης την υποβολή ερωτήσεων στους αιτούντες σχετικά με προφανείς βλάβες ή ερωτήσεις σχετικά με τη φύση ή τη σοβαρότητα μιας οικειοθελώς αποκαλούμενης ακοής.
Η καθοδήγηση τονίζει ότι η ADA δεν απαιτεί από τους αιτούντες να αποκαλύψουν ότι έχουν ή είχαν αναπηρία ακοής πριν αποδεχτούν μια προσφορά εργασίας.εκτός θα χρειαστούν μια λογική προσαρμογή για τη διαδικασία αίτησης.»
Ωστόσο, η καθοδήγηση σημειώνει ότι «ένας εργοδότης μπορεί να κάνει ερωτήσεις σχετικά με την ικανότητα του αιτούντος να εκτελεί τις βασικές λειτουργίες της θέσης, με ή χωρίς εύλογη προσαρμογή». Για παράδειγμα, εάν ο αιτών έχει καλές επικοινωνιακές δεξιότητες ή μπορεί να ανταποκριθεί γρήγορα σε οδηγίες σε ένα θορυβώδες περιβάλλον εργασίας με γρήγορους ρυθμούς.
Ομοίως, η καθοδήγηση αναφέρει ότι «εάν ένας αιτών έχει εμφανή απομείωση ή έχει οικειοθελώς αποκαλύψει την ύπαρξη απομείωσης και ο εργοδότης πιστεύει εύλογα ότι ο αιτών θα απαιτήσει κατάλυμα για να ολοκληρώσει τη διαδικασία αίτησης ή να εκτελέσει την εργασία λόγω της συνθήκηςο εργοδότης μπορεί να ρωτήσει εάν ο αιτών θα χρειαστεί κατάλυμα και τι είδους.»
Προσφορά μετά την πρόσληψη
Η καθοδήγηση αναφέρει ότι μετά την υποβολή μιας προσφοράς εργασίας, «ένας εργοδότης μπορεί να κάνει ερωτήσεις σχετικά με την υγεία του αιτούντος» (συμπεριλαμβανομένης της ύπαρξης/φύσης αναπηρίας) και «μπορεί να απαιτήσει ιατρική εξέταση» σε θετική ή χωρίς προτροπή, εφόσον όλοι οι αιτούντες για τον ίδιο τύπο εργασίας γίνονται οι ίδιες ερωτήσεις και υποχρεούνται να δώσουν την ίδια εξέταση. Αφού ένας εργοδότης λάβει βασικές ιατρικές πληροφορίες για όλα τα άτομα που έχουν λάβει προσφορές εργασίας, ένας εργοδότης «μπορεί να ζητήσει από συγκεκριμένα άτομα περισσότερες ιατρικές πληροφορίες εάν το αίτημα σχετίζεται ιατρικά με τις ιατρικές πληροφορίες που ελήφθησαν προηγουμένως».
Η καθοδήγηση διευκρινίζει περαιτέρω ότι αφού λάβει μια υπό όρους προσφορά εργασίας, εάν ένας αιτών αποκαλύψει μια πάθηση ακοής «ένας εργοδότης μπορεί να κάνει στον αιτούντα πρόσθετες ερωτήσεις, όπως πόσο καιρό το άτομο έχει την πάθηση. τι έχει, εάν υπάρχει, η ακρόαση του αιτούντος· ποιους συγκεκριμένους περιορισμούς ακοής βιώνει το άτομο; και ποιες, εάν υπάρχουν, εύλογες προσαρμογές μπορεί να χρειαστεί ο αιτών για να εκτελέσει την εργασία.» Ο εργοδότης μπορεί επίσης να στείλει τον αιτούντα για ιατρική εξέταση ή να ζητήσει από το άτομο να υποβάλει ιατρική τεκμηρίωση ειδικά σχεδιασμένη για να αξιολογήσει την ικανότητα του αιτούντος να εκτελεί τις λειτουργίες της εργασίας με ασφάλεια.
Η καθοδήγηση επιβεβαιώνει επίσης ότι ένας εργοδότης «δεν μπορεί να αποσύρει μια προσφορά από έναν αιτούντα με αναπηρία ακοής εάν το άτομο είναι σε θέση να εκτελέσει τις βασικές λειτουργίες μιας εργασίας, με ή χωρίς λογική προσαρμογή, χωρίς να αποτελεί άμεση απειλή (δηλ. σημαντικός κίνδυνος ουσιαστικής βλάβης) για την υγεία ή την ασφάλεια του αιτούντος ή άλλων που δεν μπορούν να εξαλειφθούν ή να μειωθούν μέσω εύλογης προσαρμογής.»
Οι σημερινοί υπάλληλοι
Η καθοδήγηση σημειώνει ότι η ADA περιορίζει τις συνθήκες υπό τις οποίες ένας εργοδότης μπορεί να κάνει ερωτήσεις σχετικά με την ιατρική κατάσταση ενός εργαζομένου ή να απαιτεί ιατρική εξέταση. Γενικά, «ένας εργοδότης μπορεί να κάνει ερωτήσεις σχετικά με την αναπηρία ή να απαιτήσει από έναν εργαζόμενο να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση όταν γνωρίζει για την ιατρική κατάσταση ενός συγκεκριμένου εργαζομένου, έχει παρατηρήσει προβλήματα απόδοσης και εύλογα πιστεύει ότι τα προβλήματα σχετίζονται με μια ιατρική κατάσταση».
Η καθοδήγηση διευκρινίζει επίσης ότι ένας εργοδότης μπορεί να ρωτήσει έναν εργαζόμενο για μια κατάσταση ακοής υπό τις ακόλουθες συνθήκες:
- ο εργοδότης έχει εύλογη πεποίθηση ότι ο εργαζόμενος δεν θα είναι σε θέση να εκτελέσει με ασφάλεια βασικές λειτουργίες εργασίας λόγω της κατάστασης·
- να υποστηρίξει το αίτημα του εργαζομένου για εύλογη προσαρμογή·
- να επιτρέψει στον εργαζόμενο να συμμετάσχει σε ένα εθελοντικό πρόγραμμα ευεξίας· ή
- για την επαλήθευση της χρήσης αναρρωτικής άδειας από τον εργαζόμενο που σχετίζεται με μια κατάσταση ακοής.
Παροχή εύλογων καταλυμάτων για αιτούντες και υπαλλήλους
Η καθοδήγηση σημειώνει ότι η ADA απαιτεί από τους εργοδότες να παρέχουν εύλογες διευκολύνσεις για να μπορούν οι αιτούντες και οι εργαζόμενοι με αναπηρίες να απολαμβάνουν ίσες ευκαιρίες απασχόλησης, εκτός εάν κάτι τέτοιο θα ήταν αδικαιολόγητες δυσκολίες.
Όπως εξηγεί η καθοδήγηση, «οι εύλογες διευκολύνσεις που σχετίζονται με τα οφέλη και τα προνόμια της απασχόλησης περιλαμβάνουν καταλύματα που είναι απαραίτητα για την παροχή πρόσβασης ατόμων με αναπηρία σε εγκαταστάσεις ή τμήματα εγκαταστάσεων στις οποίες παρέχεται πρόσβαση σε όλους τους εργαζόμενους (για παράδειγμα, αίθουσες διαλειμμάτων εργαζομένων και καφετέριες). , την πρόσβαση στις πληροφορίες που κοινοποιούνται στον χώρο εργασίας και την ευκαιρία συμμετοχής σε κατάρτιση και κοινωνικές εκδηλώσεις που χρηματοδοτούνται από τους εργοδότες».
Ορισμένα λογικά καταλύματα μπορεί να περιλαμβάνουν:
- διερμηνέας νοηματικής γλώσσας·
- υποστηρικτικές τεχνολογίες που περιλαμβάνουν, ενδεικτικά: ακουστικά συμβατά με ακουστικά βαρηκοΐας, υπηρεσίες τηλεδιερμηνείας βίντεο, εξοπλισμό προστασίας της ακοής, βοηθητικό λογισμικό ή εφαρμογές και προσβάσιμα συστήματα ειδοποίησης έκτακτης ανάγκης.
- κατάλληλα γραπτά σημειώματα και σημειώσεις·
- προσαρμογές του χώρου εργασίας.
- ρεπό;
- Αλλαγή μη βασικών λειτουργιών εργασίας.
- επανατοποθέτηση σε κενή θέση· και
- οποιεσδήποτε άλλες τροποποιήσεις ή προσαρμογές που επιτρέπουν σε έναν κατάλληλο υποψήφιο ή εργαζόμενο με αναπηρία ADA να απολαμβάνει ίσες ευκαιρίες απασχόλησης.
Η καθοδήγηση συνιστά στους εργοδότες να ρωτούν τον συγκεκριμένο εργαζόμενο που ζητά κατάλυμα τι χρειάζεται που θα βοηθήσει τον εργαζόμενο να κάνει τη δουλειά του.
Η καθοδήγηση σημειώνει επίσης ότι το καθήκον παροχής εύλογης προσαρμογής συνεχίζεται. Επομένως, αν και ορισμένα άτομα με αναπηρία μπορεί να χρειάζονται μόνο μία εύλογη διαμονή, άλλα μπορεί να χρειάζονται περισσότερες από μία. Οι εργοδότες πρέπει να εξετάσουν κάθε αίτημα και να καθορίσουν εάν θα ήταν αποτελεσματικό και όχι αδικαιολόγητα επαχθές με βάση τις περιστάσεις τους.
Αδικαιολόγητες κακουχίες
Η καθοδήγηση επαναλαμβάνει ότι ένας εργοδότης δεν χρειάζεται να παρέχει κατάλυμα εάν κάτι τέτοιο θα δημιουργήσει «αδικαιολόγητη δυσκολία». Αυτό σημαίνει ότι η παροχή του καταλύματος θα είχε ως αποτέλεσμα σημαντικές δυσκολίες ή έξοδα. Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να παρέχει την πρώτη επιλογή του εργαζομένου για εύλογη διαμονή και μπορεί να επιλέξει να παρέχει ευκολότερη ή λιγότερο δαπανηρή στέγαση, εφόσον ανταποκρίνεται στις ανάγκες του εργαζομένου.
Επιπλέον, ένας εργοδότης δεν χρειάζεται να εξαλείψει μια βασική λειτουργία μιας θέσης εργασίας ως εύλογη προσαρμογή, να ανέχεται τις κατώτερες επιδόσεις ή να δικαιολογεί τις παραβιάσεις κανόνων που ο εργοδότης εφαρμόζει με συνέπεια σε όλους τους εργαζόμενους. Επίσης, οι εργοδότες δεν υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζόμενους είδη προσωπικής χρήσης, όπως ακουστικά βαρηκοΐας ή άλλες συσκευές που χρησιμοποιούνται τόσο εντός όσο και εκτός εργασίας.
Σημειώστε, ωστόσο, ότι η καθοδήγηση διευκρινίζει επίσης ότι «άτομα με αναπηρίες που πληρούν τις αρχικές προϋποθέσεις για να ληφθούν υπόψη για εργασία δεν θα πρέπει να αποκλείονται από τη διαδικασία υποβολής αίτησης, επειδή ο εργοδότης εικάζει, βάσει αιτήματος για εύλογη προσαρμογή για τη διαδικασία αίτησης, ότι δεν θα είναι σε θέση να παράσχει στο άτομο εύλογη διευκόλυνση για να εκτελέσει τη δουλειά.» Ως εκ τούτου, ένας εργοδότης θα πρέπει να αξιολογήσει την ανάγκη για στέγαση κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αίτησης χωριστά από εκείνες που μπορεί να χρειαστούν για την εκτέλεση της εργασίας.
Αντιμετώπιση των ανησυχιών των εργοδοτών για την ασφάλεια
Η καθοδήγηση προειδοποιεί ότι οι εργοδότες θα πρέπει να είναι προσεκτικοί ώστε να μην ενεργούν με βάση τους φόβους ή τα στερεότυπα σχετικά με τις παθήσεις ακοής και αντ ‚αυτού να αξιολογούν ένα άτομο με βάση τις «δεξιότητες, τη γνώση, την εμπειρία και τον τρόπο με τον οποίο η ακοή επηρεάζει το άτομο».
Η καθοδήγηση εξηγεί ότι μόνο ένας εργοδότης μπορεί να αποκλείσει ένα άτομο με αναπηρία ακοής από μια εργασία για λόγους ασφαλείας όταν το άτομο αποτελεί άμεση απειλή. Ως «άμεση απειλή» ορίζεται ο σημαντικός κίνδυνος ουσιαστικής βλάβης του ατόμου ή άλλων που δεν μπορεί να εξαλειφθεί ή να μειωθεί μέσω εύλογης προσαρμογής. Ο εργοδότης πρέπει να κάνει αυτόν τον προσδιορισμό με βάση την «εύλογη ιατρική κρίση που βασίζεται στις πιο πρόσφατες ιατρικές γνώσεις ή/και στα καλύτερα διαθέσιμα αντικειμενικά στοιχεία».
Η καθοδήγηση σημειώνει επίσης ότι εάν ένας ομοσπονδιακός νόμος απαγορεύει σε έναν εργοδότη να προσλάβει ένα άτομο με προβλήματα ακοής για μια συγκεκριμένη θέση, ο εργοδότης δεν φέρει ευθύνη βάσει του ADA. Ωστόσο, «[t]ο εργοδότης πρέπει να είναι σίγουρος. . . ότι η συμμόρφωση με το νόμο απαιτείται πράγματι, όχι εθελοντική» και επίσης «θα πρέπει να είναι βέβαιο ότι ο νόμος δεν περιέχει εξαιρέσεις ή παραιτήσεις».
Η Απαγόρευση της Παρενόχλησης της ADA
Η καθοδήγηση επαναλαμβάνει ότι η ADA απαγορεύει την παρενόχληση λόγω αναπηρίας και ενθαρρύνει τους εργοδότες να ξεκαθαρίσουν ότι δεν θα ανεχθούν την παρενόχληση λόγω αναπηρίας ή σε οποιαδήποτε άλλη προστατευόμενη βάση μέσω γραπτής πολιτικής, εγχειριδίου εργαζομένων, συναντήσεων προσωπικού ή περιοδικών εκπαιδεύσεων.
